jueves, 17 de mayo de 2012

Reglas Verbales y no Verbales en una Entrevista


Resumen
     La entrevista es un tema muy conocido por todas las personas, por eso es muy importante saber el significado de la “Comunicación no verbal, lenguaje corporal en una entrevista”, tanto para el aspirante al cargo como para el entrevistador porque consideramos que la comunicación no verbal es un aspecto inmensamente significativo en una conferencia a nivel general y que a veces puede verse minimizada. Pensando que cuando culminemos nuestra carrera tendremos que enfrentarnos con algunas entrevistas de tipo laboral. Especialmente, las expresiones faciales de felicidad, tristeza, cólera, repudio y miedo son casi idénticas en todo el mundo. Cada uno de nosotros aprende, por supuesto, todas esas distintas expresiones faciales durante la vida.
Palabras o Descriptores claves

Expresiones Faciales, Corporales, Verbales, Emociones, Comunicación, Actitudes, Confianza.

Desarrollo
     La comunicación verbal es aquella que utilizamos atreves de expresiones o palabras para hacer saber lo que queremos decir a cada individuo y es sin duda el instrumento más importante que orientan a todas las personas para comunicarse es por esta razón que el lenguaje y el pensamiento van de la mano, de manera que los pensamientos o ideas, deben transformarse en palabras o letras, para que las demás personas puedan entender lo mejor posible de lo que se quiere transmitir. Tenemos que tener presente las formas en que nos  expresamos al gerente o la persona encargada de dicha entrevista ya que estaremos siendo evaluado, no solo en una entrevista debemos tomar estos consejos siempre debemos tenerlo presente porque es el que va a describir la personalidad de cada quien. Al transcurso del tiempo se ha conocido la importancia que tiene la comunicación verbal ya que atreves de ella podemos notar por medio de una mirada, un gesto lo que siente esa persona, anteriormente existían poca información sobre la comunicación no verbal hoy en día este tema se ha tomado con mucho interés para los psiquiatras, psicólogos, antropólogos, actores, artistas y políticos, como también hay personas que asesoran a los personajes públicos sobre el uso correcto de esta comunicación. Por lo tanto, para que el lenguaje pueda funcionar es necesario que cada palabra sea pronunciada correctamente y de la misma manera representen el mismo mensaje o idea que estén expresando el individuo.
Conclusión
     La comunicación se basa en comunicarse en distintas manera ya sea gestos o gritos, es así como la comunicación ha ido avanzando cada vez más, con este tema que nos han enseñado desde la infancia hoy en día sabemos cómo comportarnos en una entrevista o en cualquier otro lugar ya que van de las manos ambas situación. Antes no considerábamos la importancia de este contenido y ahora podemos expresarnos en todos los términos de una comunicación muy eficaz.

Referencias
  • Mínguez Vela, Andrés (1999). Comunicación global. Madrid: ESIC. 
  • Poyatos, Fernando (1994). La comunicación no verbal 1: Cultura, lenguaje y conversación. Madrid: Biblioteca Española de Lingüística y Filología Istmo. 
  • Cestero Mancera, Ana María (1999). Repertorio básico de signos no verbales del español. Madrid: Arco/Libros. 
  • Knapp, Mark L. (1995). La comunicación no verbal: El cuerpo y el entorno. Ediciones Paidós Ibérica. 
  • Axtell, Roger E. (1993). Gestos. Lo que se considera correcto e incorrecto en la comunicación a través del lenguaje corporal en todo el mundo. Barcelona: Iberia.



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miércoles, 16 de mayo de 2012

La entrevista, los procesos de adiestramiento y el desempeño laboral

LA ENTREVISTA

La entrevista es un acto de comunicación oral o escrita que se establece entre dos o mas personas, estas personas llevan el nombre del entrevistado y el entrevistador con el fin de obtener una información o una opinión.
Es una técnica extremadamente flexible, capaz de adaptarse a cualquier condición o situación permitiendo la posibilidad de aclarar preguntas, orientar la investigación y resolver las dificultades que puedan encontrar la persona entrevistada.

Entrevistador:
Es aquel que debe dominar la entrevista y descubrir si el entrevistado es la persona adecuada o idónea para el puesto vacante que carece o necesita la empresa.

Entrevistado:
Es la persona interesada que requiere del puesto de trabajo, debe transmitir su competencia laboral para el puesto y causar una impresión positiva al entrevistado.


TIPOS Y FASES DE LA ENTREVISTA

Tipos de entrevista en función de interrogar
Entrevista formal o estructurada:
Es una especie de cuestionario oral donde el entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas que obtiene de cada uno de los participantes, este tipo de entrevista se suele utilizar en los procesos de selección o reclutamiento.

Entrevista libre:
Es una charla de carácter informal que permite la obtención de datos subjetivos acerca del candidato.

Entrevista mixta:
            Esta no se sirve de un cuestionario fijo, ni plantea unas preguntas prefijadas, sino que sigue una especie de guía de entrevista en las que se detallan no las preguntas sino las áreas que han de ser exploradas.


Tipos de entrevista  en función del clima
Entrevista normal o relajada:
En este tipo de entrevista: se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de confianza.

Entrevista dura:
 En esta entrevista el entrevistador utiliza distintas técnicas para inducir tensión al entrevistado, este tipo de entrevistas se realizan para saber si la persona esta capacitada para puestos de trabajo que requieren de control emocional.

Las fases de la entrevista consisten en 3 partes
Fase inicial
Esta etapa es muy importante dado que corresponde con la primera impresión del entrevistado en cuanto a aspectos no formales como ser su presencia, trato.
En esta fase se toma en cuenta como se presenta, si saluda o no, como lo hace, como se sienta.
Con estos gestos de conducta se pueden ir generando hipótesis de su estilo de interrelación con otras personas y de cómo puede llegar a comportarse en el ámbito laboral.
Esta fase suele comenzar con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado. (Díaz y Rodríguez, 2003)

Fase de desarrollo
En esta fase el entrevistado ocupara la mayor parte del tiempo hablando se le plantearan preguntas de aspectos de interés para la empresa.
Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su curriculum basándose en la formación y experiencias laborales, también se basara en aspectos personales, familiares entre otros.

Preguntas  de formación  pueden ser. Ejemplo.
¿Por qué escogiste los estudios que has realizado?
¿Qué materias y asignaturas te interesaron más? Y ¿Cuáles menos?
¿Cuáles te presentaron más dificultades?
¿Estás dispuesto a completar tu formación en aquello que haga falta?
¿Conoces otros idiomas?

Preguntas de experiencias laborales. Ejemplo.
¿Qué funciones hacías en el trabajo anterior?
¿Recuerdas alguna situación problemática que surgiera en tus trabajos anteriores? ¿Cómo lo resolviste?
¿Cuáles han sido tus logros y éxitos en la última empresa?
¿Por qué dejaste el último trabajo?

Preguntas personales en una entrevista. Ejemplo.
¿Cuáles son tus mejores virtudes?
¿Cuáles son tus peores defectos?
¿A qué dedicas el tiempo libre?
¿Cuál es la última película que has visto?
¿Cómo reacciona normalmente ante una autoridad.

Preguntas familiares en una entrevista. Ejemplo.
¿Cómo es tu relación con tus padres, hermanos, amigos y pareja?

Fase de cierre
En esta fase se le debe ofrecer la posibilidad al entrevistado para que pregunte  aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Los últimos momentos son importante por lo que ambas partes deben finalizar  la entrevista de manera, amable y cordial agradeciéndose por el tiempo brindado.
Al finalizar es conveniente que el entrevistador rellene la ficha de la entrevista en la que recoja puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del entrevistado.
El entrevistado puede ser seleccionado inmediatamente o le dirán que lo llamaran en el transcurso de los días, esto depende de cómo el entrevistador haya visto la evaluación del entrevistado.
En una entrevista de trabajo se selecciona como es lógico a los mejores para las empresas. (Muchinsky 1986).


REGLAS VERBALES Y NO VERBALES DE LA ENTREVISTA

Comunicación no verbal. Sus reglas.
Si la comunicación verbal hace referencia a aquello que decimos, la no verbal se refiere a como lo decimos y como actuamos. Tan importante es lo que se dice como lo que no se dice, pero se deja ver. La comunicación no verbal proporciona al entrevistador/a tanta información o más que la que la persona candidata manifiesta. Ante una incongruencia entre el mensaje verbal y no verbal, nos inclinamos siempre a creer el no verbal, porque es más difícil disimular.
Ofrecemos algunas ideas sobre los posibles significados que se pueden atribuir a vuestras conductas:
1. Forma de vestir: hace falta llevar la ropa adecuada al lugar de trabajo al que se opta. No es lo mismo la ropa que la persona candidata debe traer para ocupar un lugar de trabajo de dependiente/a en una tienda de alta costura, que el que debe llevar de dependiente/a en una tienda del mercado. Pero no sólo hace falta que la ropa sea la adecuada, hace falta que esté limpia y que no haya desgarros.

2. Higiene: tiene mucha importancia la referida a los cabellos y a las manos, sin olvidar el tema de los olores corporales. Una higiene descuidada es más fácil identificar que una higiene cuidada en exceso.

3. Dar la mano: la forma de dar la mano predispone la actitud de la persona entrevistadora; hace falta evitar dar la mano de forma floja puesto que denota que carece de energía y falta de decisión.  Una mano húmeda provoca una sensación desagradable en la otra persona.

4. Expresión facial: la expresión de la cara indica nuestro estado de ánimo, nuestros sentimientos,  por lo tanto,  hace falta que nuestra expresión concuerde con el mensaje que estamos dando.

5. Sonrisa: en momentos concretos de la entrevista es importante puesto que significa apertura de los canales de comunicación. También, la sonrisa a veces puede comunicar una imagen de persona agradable.

6. Contacto visual: mirar a la cara de la persona con la cual se está hablando es el mejor procedimiento para mostrar sinceridad.

7. Postura corporal: es necesario sentarse de manera correcta, ni apoyado/a atrás (puede demostrar desinterés) ni muy incorporado/a hacia delante (puede demostrar nerviosismo e intranquilidad).
8. Gesticulación de las manos: durante la conversación es correcto que apoyemos nuestras explicaciones con los gestos de las manos, pero nunca, esta gesticulación debe ser excesiva.

9. Manías o tics: es necesario evitar movimientos que acostumbramos a hacer cuando estamos nerviosos, rascarse la nariz, tocarse el pelo, repicar con los dedos sobre la mesa... Estos movimientos denotan nerviosismo e inseguridad, falta de control.

10. Comer chicle: nunca entraremos a una entrevista comiendo chicle.

11. Puntualidad: en una entrevista de selección siempre es necesario llegar con antelación suficiente para tranquilizarnos antes de iniciarla.

12. Móvil: antes de entrar a la entrevista hace falta apagar el móvil para evitar interrupciones inoportunas.

Principales reglas de comunicación verbal.
Conductas básicas:
1. Preparar las respuestas y la forma de expresarlas, evitando los monosílabos, el vocabulario demasiado coloquial o demasiado rebuscado.

2. Hace falta evitar el tuteo. Utilizad el mismo idioma que la persona entrevistadora.

3. Preguntas a la persona entrevistadora (prepararlas por si hay temas que no salen y os interesa tratarlos).

4. Reformulación positiva.

5. Comentarios positivos de vuestros intereses, metas y aficiones.

6. Comentarios positivos de la experiencia: "vuestros éxitos".

7. Comentarios de interés y entusiasmo: "vuestra motivación".

8. Utilizar expresiones de "seguridad".

9. No facilitar información perjudicial.

Expresiones.
Manifiestan vuestros éxitos.
- Estuve encargado/a de...
- He tenido la oportunidad de aprender...
- Mi rendimiento ha sido satisfactorio en...
- He colaborado en...
- He realizado...
- Estuve como responsable de...
- Me he preparado muy bien en...
- Me dediqué intensamente a...
- Quedé muy satisfecho/a de...

Denotan motivación.
- Estoy muy interesado/a en...
- Me gustaría poder trabajar en un lugar como este...
- Para mí es muy importante un trabajo...
- Estoy deseando aplicar mis conocimientos en...
- Este es el trabajo que siempre he deseado...
- Me sentiría feliz sí...
- Me motiva mucho poder...

Denotan seguridad.
- Estoy seguro/a...
- Mi experiencia es importante...
- Lo haré bien...
- Estaré a la altura de...
- Sabré responder...
- Se adapta a mis posibilidades...

Consejos para ser bien valorado/a:
Recomendaciones sobre lo que se valora positivamente en una entrevista personal:
1. Mostrar interés en la ocupación.
2. Mostrar una actitud positiva y de entusiasmo.
3. Ser un/a buen/a comunicador/a.
4. Tener confianza en un/a mismo/a.
5. Mostrar apariencia de madurez.
6. Implicarse en el trabajo, creer en lo que se hace.
7. Ser agradable, intentar ser simpático/a.
8. Ser tolerante a la tensión.
9. Mostrar capacidad de organización y planificación.
10. Demostrar tener iniciativa.
11. Tener capacidad de adaptación.
12. Tener capacidad de trabajo en equipo.


EL LENGUAJE CORPORAL (MEDIDAS EXTRA – CONVENCIONALES
Cual es el lenguaje corporal 
Como materia educativa, la Expresión Corporal se refiere al movimiento, con el propósito de favorecer los procesos de aprendizaje, estructurar el esquema corporal, construir una apropiada imagen de sí mismo, mejorar la comunicación y desarrollar la creatividad.

Medidas extra convencionales
CUANDO EL CUERPO HABLA
¿Es posible interpretar las emociones?
¿Alguna vez le han preguntado por qué está molesto antes de que usted manifieste su disgusto? La ciencia y la experiencia han demostrado que el cuerpo es más elocuente que las palabras.

En un encuentro cara a cara entre dos personas sólo 7% de la información intercambiada corresponde a las palabras y 38% a las características de ese lenguaje, como el tono de la voz y el ritmo. Lo más sorprendente de esta teoría es que el restante 55% lo forman signos visuales que a falta de palabras se pronuncian con sonrisas, movimientos y miradas. Es más, algunos expertos señalan que la mayor parte de lo que decimos sin hablar concierne a nuestras emociones y se manifiesta especialmente a través de las expresiones faciales. A tal punto, surge una pregunta que ha despertado el interés de productores de televisión, científicos y ciudadanos comunes: ¿Es posible interpretar las emociones a partir del lenguaje corporal.

La elocuencia del cuerpo
Hace más de un siglo Charles Darwin señaló siete emociones que forman parte de la naturaleza de todo ser humano y que se pueden rastrear independientemente de la cultura, el género o la edad. Tristeza, felicidad, ira, desprecio, asco, miedo y sorpresa constituían el inventario de sentimientos cuya manifestación física, según planteara la teoría de la evolución, no era una cuestión aprendida, sino una capacidad innata en cada ser humano.
Siguiendo esta premisa, un controvertido sicólogo norteamericano, el doctor Paul Ekman, creó el sistema FAST (Facial Affect Scoring Technique) con el cual identificó varias señales biológicamente universales que responden a contracciones de los músculos intensas pero muy fugaces y que forman parte del lenguaje no verbal de hombres, mujeres, niños y ancianos.
Estos actos reflejos son, en su mayoría, inconscientes y por lo tanto pueden develar los pensamientos y las emociones verdaderas detrás de una acción o una afirmación, así las palabras digan lo contrario. En esta medida, el micro expresiones así como otros tipos de lenguaje no verbal han resultado de gran utilidad en investigaciones judiciales como complemento de la evidencia física y las pruebas de poligrafía
Señales minúsculas, mensajes mayúsculos
El idioma del cuerpo es tan mudo como las películas de los primeros tiempos y aun así es más expresivo que las palabras. En el código del cuerpo, inclinar la cabeza, entrelazar las manos o cambiar de posición son señales tan elocuentes como un piropo o una ofensa.
Así como existen muchas formas de “hablar” con nuestro cuerpo, existen también múltiples formas de “leer” aquello que se dice. Una forma de hacerlo es por medio de las cinco categorías de gestos propuestas por Paul Ekman y Wallace Friesen. Por ejemplo, levantar las cejas puede interpretarse como un gesto ilustrador a la hora de subrayar una palabra en medio de un discurso. Apretar los labios puede enfatizar el deseo de regular una expresión. De hecho, el lenguaje del cuerpo puede sustituir los mensajes verbales bien sea mediante movimientos generalmente involuntarios que pueden denotar emoción, dolor, ansiedad, etc.; o bien mediante gestos emblemáticos como levantar el pulgar para “decir” que estamos de acuerdo o encoger los hombros como señal de desconocimiento.
Dentro de las expresiones faciales vale la pena destacar la locuacidad de la mirada, pues a través de las pupilas, el contacto ocular y el acto de parpadear es posible saber lo que piensa o siente una persona. Precisamente, según la programación neurolingüística para determinar cuál es el sistema representativo predominante de una persona basta pedirle que imagine algo o que evoque un recuerdo: quienes tienen un esquema visual más marcado suelen dirigir la mirada hacia arriba, las auditivas hacia el frente y aquellas que están en un modelo más cenestésico miran hacia abajo.


APLICACIONES EN LA EMPRESA DE LA ENTREVISTA
ENTREVISTA DIRECTIVA, ESTÁNDAR O FORMALIZADA:

El entrevistado pregunta datos concretos con un esquema de preguntas preestablecido, intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato. Las contestaciones deberán ser escuetas, sin ir más allá.


ENTREVISTA ABIERTA O INFORMAL:

             El entrevistador intenta sondear informaciones subjetivas (estado de ánimo, sentimientos, opiniones sobre diferentes temas, etc...). En esta entrevista hay que estar seguro de lo que se está diciendo, sin entrar en contradicciones, por lo tanto es una entrevista difícil, y en la que el grado de sinceridad debe ser alto.


ENTREVISTA SEMIDIRECTIVA:

             Es el más frecuente, y consiste en mezclar los dos tipos anteriores. Podemos destacar dos variantes:
      
DE CHOQUE:
           Aquí se pretende ver la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión. Evalúa la capacidad de mantener la calma y serenidad ante situaciones adversas sin dejarse llevar por ellas.

COLECTIVA:
En ésta, el candidato es entrevistado por varias personas. Con ello se pretende obtener la opinión de expertos en diferentes áreas.


ENTREVISTA CON DINÁMICA DE GRUPO:

            En este tipo, se reúne a los candidatos en grupos más o menos numerosos a los que el entrevistador propone un tema de actualidad, negocios, empresa, sociales, etc ..., para que el grupo discuta. Mientras tanto, el entrevistador observará el papel que cada candidato asume en esta discusión, sobre su iniciativa, su capacidad de razonamiento, de convencer, de comunicar con los demás, etc...


ENTREVISTA NO FORMAL:

             En determinados sectores de la actividad productiva (construcción, hostelería y pequeña empresa) el proceso de selección para los puestos de trabajo consiste exclusivamente en una entrevista personal. Ésta, la realiza en la mayoría de los casos el propio empresario o la persona que contrata. Se produce generalmente en la zona de trabajo, es decir: a pie de obra, en la cafetería, en la cocina del restaurante, etc...

    EJEMPLOS DE PREGUNTAS
             Aquí se recoge una lista de las preguntas más típicas que realizan los entrevistadores. Así podrás preparártelas antes de la entrevista. La lista está ordenada en grupos temáticos:

EN CUANTO A LA PERSONALIDAD:
    * ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro?
    * ¿Prefieres trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
    * ¿Qué has aprendido de tus errores?
    * Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social, ¿qué es lo que  realmente te gustaría hacer?
    * Si fueras presidente del gobierno (o alcalde, o ministro), ¿qué política, en cuanto al empleo, diseñarías?
    * ¿Qué impresión crees que he sacado de ti en la entrevista?

EN CUANTO A LA FORMACIÓN:
    * ¿Por qué estudiaste Informática, Derecho, Enfermería, etc?
    * Háblame de tus calificaciones durante tus estudios. ¿Qué asignaturas te gustaban más?, ¿en cuáles sacabas mejores notas?
    * ¿Por qué abandonaste los estudios?
    * ¿Dónde aprendiste inglés?
    * ¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante (delegado de curso, actos en el grupo de teatro, comisión del viaje fin de carrera, etc...?

SOBRE LA EXPERIENCIA LABORAL ANTERIOR:
    * ¿Cuál de tus trabajos previos te gustó más/menos? ¿Por qué?
    * ¿Realizaste algún trabajo en tu época de estudiante? (clases, trabajos de verano, prácticas, etc...?
    * ¿Cómo conseguiste ese trabajo, esas prácticas?

EN CUANTO AL EMPLEO EN CUESTIÓN:
    * ¿Qué sabes de nuestra empresa?
    * ¿Qué te atrae de ella?
    * ¿Estarías dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, a viajar con frecuencia?
    * ¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlo?
    * ¿Tienes alguna preferencia geográfica?
    * ¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlo?
    * ¿Puedes resumirme el texto del anuncio?
    * ¿Estarías dispuesto a dedicar seis meses  realizando un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado?
    * ¿Cuánto quieres ganar ahora? ¿Y dentro de cinco años?

SOBRE LA VIDA PRIVADA:
    * ¿Vives con tus padres?
    * ¿Por qué decidiste salir del domicilio de tus padres?
    * ¿Tienes novia/o? ¿Qué opina de este trabajo?
    * ¿Cuáles son tus aficiones preferidas?

OTRAS CUESTIONES:
    * ¿Cuál es tu situación militar?
    * ¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
    * ¿Qué tiempo necesitas para despedirte de tu actual empresa?
    * ¿Participas en otros procesos de selección?
    * ¿Quieres hacerme alguna pregunta?


EL DESEMPEÑO LABORAL
El desempeño laboral según (Chavenato 2000:359),”Es el comportamiento del
 Trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
 Individual para lograr los objetivos”.
            Según Stoner (1994) el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.

            Por otro lado, García (2001), expone que el desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo.

            Por lo que se puede decir que el Desempeño Laboral Son los resultados obtenidos por los trabajadores en su labor prestada a la comunidad debido al continuo esfuerzo y motivación.

            Lo que Puede Hacer el Desempeño Laboral
            Puede Garantizar el éxito o la derrota de una empresa en cualquier campo, ya que unos empleados felices son trabajadores productivos y motivados

            El Desempeño Laboral Depende de:
La Motivación, La Integración, La Responsabilidad, Actitud, El Liderazgo y El Orden.
Esas simples actitudes cambian el total funcionamiento de los empleados dándoles el sentido que pertenecen a la empresa u organización.
           
Variables del desempeño laboral:
  • las condiciones de trabajo
  • grado de capacitación
  • experiencia y tecnificación
  • salud física y emocional
  • grado de colaboración entre compañeros, directivos, supervisores, etc.
  • grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.

            La motivación como variable del desempeño laboral
            Cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se encuentren para desempeñar mejor un trabajo, se harán mayores esfuerzos para hacerlo.
           
            La motivación hacia el trabajo es una variable de suma importancia y esta puede ser intrínseca y/o extrínseca hacia este; la relación funcional puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, las metas que se traza el individuo así como el disfrute que este tenga por la labor que desempeña.
            Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivación y esta proporciona la disposición necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL.

Las empresas para poder ofrecer una buena atención, deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores, entre los cuales se consideran: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.

SATISFACCIÓN DEL TRABAJO: Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

AUTOESTIMA: La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

TRABAJO EN EQUIPO: Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.

CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR: Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible”.
Según Nash, (1989:229), “los programas de capacitación producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos” El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.


COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL

1. Despreocuparse por el reloj: No hay que estar pendiente de la hora de salida y de entrada de un trabajo ya que esto dificulta laborar con mayor eficiencia y causa perdida del disfrute del trabajo.
2. Aceptar los elogios y Felicitaciones: Es bueno reconocer un trabajo bien hecho de su parte, por usted y por los demás, esto lo motivara para seguir haciendo su trabajo de manera responsable y eficaz.
3. No depender demasiado del jefe: La tendencia habitual es depender de sobremanera de la opinión del jefe y muchas veces esto lleva a creer al empleado que su trabajo no es valorado. Sin embargo, no siempre es así.



MEDICIÓN Y CONTROL DEL DESEMPEÑO LABORAL

            La medición y control del desempeño tiene un papel crítico, en cuanto que implica dar seguimiento a los avances en los logros de las estrategias de la organización. Para ello, es necesario contar con herramientas que respondan de forma adecuada a las necesidades de ese seguimiento y evaluación, y provean de indicadores que permitan modificar, si es necesario, el rumbo de las estrategias.

            Una de las metodologías para la medición del desempeño empresarial es el Balance Score Card o Tablero de Control Balanceado, un sistema de gestión y medición desarrollado en 1992 por Robert Kaplan y David Norton, de la Universidad de Harvard; el cual permite a las organizaciones medir sus actividades en términos de su visión de futuro y estrategias, convertir éstas últimas en acciones concretas, y dar una visión del desempeño del negocio. Además, el Balance Score Card monitorea la situación de un proceso con el objetivo de tomar medidas correctivas, ayudando a definir indicadores para medir el cumplimiento de objetivos.
Regularmente, la implementación de esta herramienta incluye cuatro procesos: convertir la visión corporativa en metas en funcionamiento; comunicar la visión y vincularla con el desempeño individual; planeación de negocios; y retroalimentación, aprendizaje y ajuste de la estrategia.

            El Balance Score Card opera, tradicionalmente, a través de cuatro perspectivas de la organización, y aunque usarlas todas no es una regla; mediante ellas se construye un modelo completo de negocios. Kaplan y Norton establecieron este conjunto de perspectivas por las cuales puede ser evaluada la actividad de una compañía:

-Perspectiva financiera. Analizar el desempeño de los indicadores financieros es el aspecto más utilizado, ya que éstos son el reflejo de lo que ocurre con las inversiones y el valor económico; de hecho, todas las estrategias culminan en una meta financiera.

-Perspectiva del cliente. Este aspecto consiste en identificar el mercado y el cliente hacia el cual se dirige el servicio o producto. Esta perspectiva es un reflejo del mercado en el cual se compite. A través de ésta se obtiene información para generar, adquirir, retener y satisfacer a los clientes, además, obtener cuota de mercado, rentabilidad, entre otros.

-Perspectiva de procesos internos. Con el fin de alcanzar los objetivos financieros y de los clientes, es necesario realizar con excelencia ciertos procesos internos de la empresa. Estos procesos en los que se debe ser excelente, son los que identifican los directivos y ponen especial atención para que se lleven a cabo de forma correcta, de manera que influyan a conseguir los objetivos financieros y de clientes.

-Perspectiva de aprendizaje e innovación. Este aspecto permite identificar la infraestructura necesaria para crear valor a largo plazo. Incluye la formación y crecimiento en cuanto a capital humano, sistemas y clima organizacional. Además, implica buscar las formas por medio de las cuales la organización puede mantener su habilidad para cambiar y mejorar.

            Es importante señalar que cada organización debe adecuar estas perspectivas de acuerdo con sus propias estrategias. Además, es necesario dejar en claro que lo esencial no es el número de aspectos que se analicen, sino la forma en que se vinculen y creen relaciones entre los resultados alcanzados. Y es que toda acción que se realice sobre una variable o indicador estratégico, tendrá un impacto directo sobre otro indicador de la organización, de allí la importancia de conocer las relaciones causa-efecto entre los mismos.


METODOS Y TECNICAS PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS LABORALES

Resolución y estimulación de conflictos

Manejo de Conflictos: Uso de las técnicas de resolución y estimulación para alcanzar el grado deseado de conflicto.

Si un conflicto es disfuncional, ¿qué pueden hacer las partes para evitar que se intensifique?, o también, ¿Qué opciones hay si un conflicto es demasiado débil y es necesario intensificarlo? Esto nos lleva a las técnicas de manejo de conflicto. Más adelante se enlistan las principales técnicas de solución y estimulación que permiten a los administradores controlar los niveles del conflicto.
Técnicas para resolver conflictos

Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.

Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto.

Ampliación de Recursos: Cuando un recurso es causado por escasez de recursos (digamos, dinero, oportunidades de ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una solución buena para todos.

Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos.

Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes del conflicto.

Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor.

Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las partes.

Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.

Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación, etc.
Técnicas de estimulación de conflictos

Comunicación: Expedir mensajes ambiguos o amenazadores para intensificar los conflictos.

Traer gente de fuera: Incorporar en el grupo empleados con antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos que difieran de los miembros actuales.

Reestructurar la organización: Modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y normas, aumentar la interdependencia, y hacer otros cambios estructurales semejantes para alterar el estado de las cosas.

Nombrar un abogado del diablo: Designar un crítico deliberado de la postura de la mayoría de los miembros.


ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Importancia del Adiestramiento del Personal
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

Objetivos del Adiestramiento del Personal
  • Incrementar la productividad.
  • Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
  • Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
  • Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
  • Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
  • Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
  • Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
  • Reducir el costo del aprendizaje.
  • Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
  • Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
  • Facilitar la supervisión de personal.
  • Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
  • Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
  • Reducir el costo de operación.


EVALUACIÓN DEL PERSONAL

La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.

Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal.
Aunque una de las tareas más importantes del gerente es ayudar a que los demás obtengan mejor desempeño, no es difícil evaluar el rendimiento del personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fácil medir el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difícil transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle malestar y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras.

Importancia de la Evaluación del Personal

1.- La evaluación del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en los sueldos por méritos y otros ajustes salariales.

2.- Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal.

3.- Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa.

4.- Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

5.- La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

6.- Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos.

7.- Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.  


Etapas de  La  Evaluación del Personal
Es un proceso continuo y sistemático ya que establece pautas para las diferentes etapas que formalizan el proceso. Estas son:

Planeamiento:
En esta etapa supervisor y empleado en conjunto definen las responsabilidades del puesto, las expectativas de desempeño individual y la fijación de compromisos mutuos (objetivos/metas) para el logro de las mismas.

Direccionamiento
Durante esta etapa es responsabilidad del superior directo realizar el seguimiento permanente de la gestión de sus colaboradores. A partir de la observación y la retroalimentación constante, el supervisor realiza evaluaciones parciales y se instrumentan acciones de mejora continua del desempeño, reforzando los logros obtenidos y ajustando los desvíos.

Evaluación
Esta etapa consiste en evaluar y plasmar, al final de un período determinado, la calificación resultante de las evaluaciones parciales del desempeño comparándolo con las expectativas establecidas al inicio del ciclo tanto en el área de objetivos como en la de competencias.
El supervisor deberá revisar y documentar el desempeño esperado versus el alcanzado, especificando fortalezas y debilidades y planes de acción para optimizar la performance.


Responsabilidad por la evaluación de desempeño
Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos.

El gerente
Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de administración de recurso humano mantiene su autoridad de staff.

El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados, la responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada. Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual,  además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque:

Puede haber heterogeneidad de objetivos.
Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse.
Los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del supervisor.
Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales.

Comité de evaluación
Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al proyecto,  a la construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios.
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios,  que participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de desempeño,  tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.
La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo,  quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión.
Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el perfeccionamiento de las técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción coherente y univoca.

Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.

En la mayoría de las organizaciones,  la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales:
1.- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor
2.- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.

La evaluación de desempeño no es por si misma un fin,  sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:

Adecuación del individuo al cargo;
Entrenamiento;
Promociones;
Incentivo salarial por buen desempeño;
Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
Autoperfeccionamiento del empleado;
Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
Estímulo a la mayor productividad;
Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación de personal son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano
Convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.


Beneficios de la evaluación del desempeño
Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.


1- Beneficios para el jefe
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas orientadas a  mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación, y mediante este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento

2- Beneficios para el subordinado
Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios
Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe
Sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta
Adquiere condiciones para  hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y su autocontrol.

3- Beneficios para la empresa
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo


Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, según los niveles o las áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una  política de recursos humanos.
Hay varios métodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación de desempeño, como también estructurar cada uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo y las características de los evaluados y al nivel y las características de los evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las características de su personalidad.

Método de las escalas gráficas
Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

Características del método
Evalúa el desempeño de  las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las columnas representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeño que va desde el débil o insatisfactorio hasta el óptimo o muy satisfactorio.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

Ventajas del método de las escalas gráficas
Brinda un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple;
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación;
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de las escalas gráficas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores;
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones;
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Método de elección forzada
Características del método de elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

Hay dos formas de composición:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del evaluado.
Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste al desempeño del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.
Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación.

Ventajas del método de elección forzada
Proporciona resultados más confiables y exentos de influencia subjetiva y personal;
Su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada.

Desventajas del método de elección forzada
Su elaboración e implementación son complejas;
Discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor información;
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de información acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.


Método de investigación de campo

Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,  por medio del análisis de hechos y de situaciones. Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. También permite acompañar el desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que otros métodos.

Características del método de investigación de campo
La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.  El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

Ventajas del método de investigación de campo
Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
El especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en evaluación de personal;
Permite efectuar una evaluación profunda,  imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de  comportamiento y las fuentes de problemas;
permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcional mejoramiento del desempeño;
permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos humanos;
acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal;
es el método más completo de evaluación.

Desventajas del método de investigación de campo
Tiene elevado costo operacional;
hay retardo en el procesamiento.

Método de incidentes críticos

Características del método de incidentes críticos
El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.



Método de comparación por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja del formulario está ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Resulta una clasificación final con relación al factor de desempeño.

Métodos de frases descriptivas

Es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeño.

Método de autoevaluación

Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Método de evaluación de resultados

Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período. Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.

Métodos mixtos

Es muy común  que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de desempeño.

Hay varias razones para evaluar al personal:
La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración.
La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que ejecuta.
La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño. 
Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir cualquier diferencia que la evaluación haya descubierto y les permite reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente.
La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de planeación de desarrollo del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus potencialidades.

Primero, reúna los datos. Estudie la descripción del puesto del empleado, compare su desempeño con los criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de desempeño. A continuación prepare al empleado. Es necesario darle por lo menos aviso una semana antes para que revise su trabajo, lea descripciones de su puesto, analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios.

Finalmente, elija el momento y lugar. Hay que encontrar un momento mutuamente acordado para la entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Las entrevistas con personal de nivel menor, como los oficinistas y el personal de mantenimiento, probablemente no requieran más de una hora. Evaluar a los empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas. Hay que asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habrá interrupciones por llamadas telefónicas o visitas.

USOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentación del rendimiento permite a los empleados, gerentes y especialistas de personal, intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento.

Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los encargados de tomar decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos. Muchas empresas conceden parte o todos sus aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basándose en los méritos, lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del rendimiento.

Decisiones de colocación: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el rendimiento del pasado.

Necesidades de capacitación y desarrollo: Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación. De modo similar, el buen desempeño puede indicar potencial desaprovechado que se debería desarrollar.
Planeación y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre el rendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectorias específicas que deben investigarse.

Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento implica puntos fuertes o débiles en los procedimientos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

Inexactitudes de la información: Un mal desempeño puede indicar errores en la información de análisis de empleos, los planes de recursos humanos u otras partes del sistema de información de la administración de personal. La dependencia de información inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de contratación, adiestramiento o asesoramiento.

Errores de diseño de empleos: Un mal rendimiento puede ser síntoma de diseños de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos errores.

Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento que miden en realidad el desempeño relacionado con los empleos aseguran que las decisiones internas de colocación no son discriminatorias.

Desafíos externos: A veces el desempeño se ve afectado por factores situados fuera del ambiente de trabajo, tales como asuntos familiares, financieros, de salud o personales, o de otros tipos. Si se descubren por medio de evaluaciones, el departamento de personal puede proporcionar ayuda.


COMPENSACIÓN DEL PERSONAL

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.” Si nuestro personal está insatisfecho esto afectará la productividad de la organización y producirá un deterioro en la calidad del entorno laboral.

En el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, uno encuentra que el
Término compensar tiene, entre otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado." Esto significa que, en estricto sentido, la compensación sería aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos así esperamos, que hoy En día, en la mayoría de las empresas no ocurra una situación de este tipo. Por consiguiente, tal vez sería más conveniente utilizar, en vez del término compensación, el término retribución, Remuneración o recompensa. No obstante esta situación y dado que se utiliza más comúnmente el Término de compensación en nuestro medio, en esta guía se empleará el término compensación o paga para significar la retribución, la remuneración o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. 

Objetivos de la compensación.
Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos, crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.
Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y la justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deberá equilibrar ambos objetivos:
Adquisición de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten una contra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.
Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser competitivo.
Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del puesto, expresando en la formula “igual retribución, igual función”. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continuara siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse pagando en exceso o insuficientemente los esfuerzos de sus miembros.
Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico especifico.
Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se pueda administrar con eficiencia
Con excepción de las disposiciones legales (sueldo mínimo), los objetivos de la compensación no son reglas, solo constituyen pautas. A pesar de ello, cuanto más se apegue la empresa a los objetivos, más efectividad se ganará en la administración de sueldos y salarios.

Clasificación de la Compensación del Personal:
Directa e Indirecta.
Directa: La contraprestación recibida por el trabajo ejecutado en un cargo determinado.
Indirecta: Son los beneficios resultantes de la contratación colectiva y planes de beneficios socioeconómicos que la empresa tenga. Esta incluye los pagos por vacaciones, bonificaciones, utilidades, horas extra, alimentación, transporte, vivienda, seguros médicos, intereses sobre prestaciones, aportes a la caja de ahorro, entre otros.

Así mismo, el salario es Nominal y Real.
Nominal: Cantidad de dinero que recibe el trabajador.
     Real Cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con el salario nominal.

Fases principales de la administración de las compensaciones
Como elemento importante dentro de la administración de compensaciones debemos conocer e identificar sus cuatro fases principales.  Tenemos la identificación y estudio de puestos, igualdad interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.

Técnicas básicas de la compensación.
A fin de lograr estos objetivos, los especialistas en compensaciones evalúan cada puesto. Mediante esos pasos se determina el nivel adecuado de pago para cada puesto.
Las principales fases de la administración de las compensaciones son:
.- Análisis de los puestos.
El análisis de los puestos es una técnica con la cual se investigan y describen los puestos en términos de:
Características o factores generales.
Nivel de responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
Aptitudes Requeridas.

Desafíos del área de compensaciones.
Cambios inducidos por la tecnología:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.































REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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INTRODUCCIÓN
El éxito de una organización depende en gran parte de la capacidad,  competencia y esfuerzo de su personal, por lo tanto, si un individuo siente que sus objetivos individuales y metas empresariales son alcanzados, su esfuerzo en pro de la organización es positivo.
Por consiguiente, la empresa debe ser cautelosa en la toma de decisiones en materia de ingresos, aumentos de sueldo, necesidades de adiestramiento y planificación de carrera en los diferentes niveles organizativos, y al mismo tiempo poder determinar fortalezas y debilidades de los trabajadores, permitiendo así establecer acciones correctivas a través de programas de desarrollo, adiestramiento y capacitación, entre otros. Así, de esta manera lograr un desempeño laboral efectivo.
A través de este trabajo se pretende indagar, conocer y verificar el proceso de La Entrevista, El Adiestramiento y el Desempeño laboral entre otras.
Cuando en las organizaciones se cumple con los procedimientos administrativos en cuanto al capital humano, partiendo de una entrevista instrumentada que nos permita obtener determinadas conclusiones basadas en lo que se pretende investigar. Nos garantiza que la selección del personal a reclutar se de de manera positiva y se genere un buen comienzo, ya que previo a la entrevista podemos observar si el personal entrevistado el idóneo para el requerimiento de la organización. Aunado a esto y plasmando un correcto adiestramiento continuo del personal, se podría garantizar un buen resultado del recurso humano logrando los objetivos claves para el éxito de la organización, ya que un personal capacitado ayuda aumentar la productividad y minimiza los riesgos .
CONCLUSIONES
Las organizaciones constituyen un instrumento indispensable para que el ser humano alcance dentro de la sociedad el logro de sus objetivos, tanto individuales como grupales, por tal motivo el hombre es el principal  recurso que la conforma. Los Recursos Materiales, Financieros y Tecnológicos, no son suficientes sin el aporte humano, factor decisivo en la búsqueda y realización de metas propuestas.
La Entrevista, El Adiestramiento y El Desempeño Laboral. Son elementos de complementarios para el logro de los objetivos de las organizaciones, ya que cuando los integrantes de las organizaciones aplican sus conocimientos de forma integrada plasmando sus habilidades, destrezas, aptitudes y valores dentro del campo laboral los resultados serán positivos.
Un elemento importante en el desempeño laboral, es la motivación hacia la consecución de los objetivos propuestos. Ya que el ser humano por naturaleza propia tiene necesidades diversas, que de alguna manera u otra difieren en el desarrollo de sus actividades, por tal razón, es de suma importancia para el desempeño optimo laboral, considerando una variable que nos ayude a incentivar, como las condiciones de trabajo, el grado de capacitación, la salud física y emocional, entre otros.